Agilisierung im Unternehmen hat Fallstricke. Deswegen sollten Sie agile Strukturen sukzessive im Unternehmen einführen, Werte installieren und kommunizieren sowie den Fokus auf die Persönlichkeitsentwicklung von Führungskräften und Teammitgliedern legen. Denn die aufkommende Unsicherheit im Zuge der Umstellung auf agile Organisation im Unternehmen muss kompensiert werden. Und diese Stabilität gilt es in Ihrer Unternehmenskultur fest zu verankern. Dieser Beitrag setzt ein paar Akzente und gibt Impulse, um als Unternehmen agil Fahrt aufzunehmen.

Agilität ist definiert als die Fähigkeit eines Unternehmens, sich einem immer wieder verändernden Umfeld schnell sowie erfolgreich anzupassen und mit ihm zu wachsen. Diese Anpassungsfähigkeit hat uns Menschen im Zuge unserer Evolution immer schon geholfen zu überleben. Aber ohne Halt, Sicherheit, ein Stück Stabilität bei aller Veränderung funktioniert eine ständige Anpassung nicht.

Mehr agile Dynamik braucht Stabilität im Unternehmen

Auf den Erfolg im täglichen Business übertragen, heißt das: Es ist sowohl eine dynamische Fähigkeit, als auch Stabilität im agilen Unternehmen notwendig. Denn Stabilität schafft Sicherheit und einen Ruhepol, während sich das Unternehmen kontinuierlich ändert.

Stabilität, ein menschliches Grundbedürfnis – auch in agilen Prozessen

Als menschliches Grundbedürfnis schafft Stabilität damit einen gesunden Gegenpol zur aufkommenden Unsicherheit, das agile Prozesse oder agile Neuorganisation im Unternehmen mit sich bringen. Denn letzten Endes sind es Menschen, die Wertschöpfung produzieren. Mit der dann passenden inneren Haltung machen sich Menschen dieser Werkzeuge und Prozesse zunutze.

Stabilität im Unternehmen bildet Leitbild und Vision – und ist Basis für die Werte, die die Unternehmenskultur in Zeiten des agilen Wandels trägt.

Warum Unternehmen beim agilen Handeln scheitern – und wie sie vorbeugen können …

Auf Unternehmensebene fehlt oft ein sinn- und werteorientiertes Leitbild – als Grundlage der Vision. Die Vision kann sich nur kraftvoll umsetzen, wenn die Mitarbeiter sich mit ihr identifizieren können – nur mit dieser inneren Grundhaltung können die Mitarbeiter an die Umsetzung gehen. Dazu ist es nötig, dass alle das gleiche Verständnis von dieser Vision haben. Nur so kann daraus eine Mission, eine Strategie werden, die sich zu einer operativen Roadmap entwickelt und den Mitarbeitern hilft, die richtige und gemeinsame Richtung zu finden.

Golden Circle: Fahrplan für Mitarbeiter

Simon Sinek hat mit seinem Modell vom Golden Circle bereits in 2009 dafür die Weichen gestellt – und zur Erarbeitung dieser Vision und den grundlegenden Werten jedem Unternehmen die Aufgabe ans Herz gelegt, wirkungsvoll und für jeden verständlich die Antwort auf folgende Fragen dazulegen:

• Why – die Vision: Warum tun wir als Unternehmen genau das, was wir tun? Hier kommunizieren wir unseren unternehmerischen Kern-Glaubenssatz.
• How – die Werte: Wie setzen wir dieses Tun unserer Vision handelnd in die Tat um?
• What – die Mission: Was genau wollen, müssen, sollen wir dafür tun?

Klare Antworten auf diese drei Fragen schaffen für alle Mitarbeiter die Grundlage, selbstorganisiert und schnell eigene Entscheidungen treffen können, die mit den Werten, Zielen und Visionen des Unternehmens übereinstimmen.

Agile Teams als Konzept: warum oft Chaos statt Erfolg entsteht?

Agilität führt schon seit geraumer Zeit die Hitliste der Management-Konzepte an – und führt in vielen Bereichen zu tollen Ergebnissen.

Doch warum fallen Unternehmen, die angefangen haben, nicht nur Teilbereiche, sondern auch das große Ganze ihrer Organisation auf agile Strukturen umzustellen, dabei so oft auf die Nase? Warum gibt es statt Erfolg Chaos, unzufriedene Mitarbeiter und Prozesse, die sich in die Länge ziehen – bis hin zum Stillstand?

Agile Methoden einzuführen, braucht Zeit

Wir kommen alle aus der hierarchischen Welt, in der Silodenken, Pflichterfüllung, Erwartungen erfüllen Vorrang haben. Die Umstellung aus diesen festverankerten Strukturen geht nur Stück für Stück. Es braucht Zeit. Denn die agilen Methoden zu verstehen und eine bestimmte Rolle in den agilen Prozessen auszufüllen, verlangt dem einzelnen Mitarbeiter enorm viel ab.

Entscheidungsfreiheit und Handlungsfreiheit im agilen Team überfordern, lösen Ängste und psychischen Stress aus. Bis sich ein Mindset entwickeln kann, das sich im Sinne von Agilität einbringt, benötigt es Zeit – und den Aufbau ganz grundlegend menschlicher Fähigkeiten und Skills.

Agile Fahrt im Unternehmen aufnehmen: zuerst für Stabilität sorgen

Am Ende wollen wir für die agile Fahrt Mitarbeiter mit einem klaren, kritischen und wendigen Geist und mit Feuer für die gemeinsame Sache in ihren Herzen. Das Mindset jedes Mitarbeiters wird benötigt. Wir brauchen ALLE im Boot. Wir wünschen uns Mitarbeiter, die Prozesse und Aufgaben kritisch hinterfragen und eigene Ideen einbringt, anstatt nur eine ausführende Funktion einzunehmen. Dazu bedarf der einzelne Mitarbeiter mal einer längeren, mal einer kürzeren Strecke Wegs. Stabilität schafft den Rahmen für die Einführung und Umsetzung neuer agiler Prozesse und Organisation.

Wenn Sie mehr darüber wissen wollen, welche Kernkompetenzen für die Übernahme agiler Rollen wesentlich sind, lesen Sie „Ihre Rolle als agile Führungskraft: Persönlichkeitsentwicklung als Leadership-Pflicht.“

Was schafft Stabilität? Eine stabile Arbeitskultur

Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit gehört zu den menschlichen Grundbedürfnissen. Wer im Zuge der Umstellung auf Agilität Abteilung, altes Team, Routinen und Funktionen verliert, verliert sein Gefühl von Zugehörigkeit. Der Verlust von Zugehörigkeit ist von zentraler Bedeutung – und gilt als schlimme Strafe in weniger komplex strukturierten Gesellschaften, wo Menschen verbannt wurden.

Agilität sollte im Unternehmen deshalb behutsam eingeführt werden – und Stabilität als tragende Säule für alles Weitere systematisch verankert werden. Das Gefühl der verlorenen Zugehörigkeit muss darüber hinaus Kompensation erfahren. Und Agilität sollte an eine klare Kommunikation von Leitbild und Werten im Unternehmen gebunden werden.

Agile Strukturen und Stabilität stützen sich gegenseitig. Sorgen Sie für Persönlichkeitsentwicklung – die tragende Komponente, die Führungskräfte und Teammitglieder stark macht für das neue Arbeiten.

Stabilität in agilen Unternehmen etablieren: Aufgabe von Führungskräften

Eine stabile Arbeitskultur erweist sich also gleichzeitig als Fundament und Schlüsselkompetenz eines agilen Unternehmens und kann erhebliche Wettbewerbsvorteile schaffen. Eine solche stabile Arbeitskultur zu etablieren ist Aufgabe und Verantwortungsbereich des Managements und der Führungskräfte.

Zweifacher Druck für agile Führungskräfte

Für Führungskräfte ist die Persönlichkeitsentwicklung im Zeitalter von Agilisierungsprozessen besonders wichtig, denn sie sind zweifachem Druck ausgesetzt:

1. Agile Führungskräfte sind nach wie vor für Mitarbeiterführung, Prozessgestaltung Zielsetzung verantwortlich.
2. Agile Führungskräfte sollen als Coach agieren und die Mitarbeiter empowern.

Im Zuge dieses Drucks kommt es dann oft dazu, dass einige Führungskräfte nach und nach trotzdem alle Prozesse wieder an sich reißen – aus Angst, ein schlechteres Ergebnis zu erzielen. Andere wiederum ziehen sich so weit zurück, dass das Team dies als mangelnde Führung erlebt.

Führungskräfte ausrüsten

Ein besserer Weg für die „agile Fahrt“ ist deshalb, wenn Führungskräfte die notwendigen Kompetenzen und Skills für das Empowern erwerben. Die Führungskraft lernt, im richtigen Moment die richtigen motivierenden Fragen zu stellen und lenkt Mitarbeiter damit indirekt, dank eigener Stärken Lösungen zu erarbeiten. So gelingt letztlich „Führung als Motor zur Selbstorganisation des Teams“.

Agile Fahrt aufnehmen über Selbstführung und Teamführung

Führung im Wandel bereitet Ihre Führungskräfte auf diese Aufgaben als Coach von agilen Teams vor: mit SELBSTFÜHRUNG HOCH 2 für die eigenen notwendigen Skills oder mit TEAMFÜHRUNG HOCH 2 für starke agile Teams im Unternehmen.

Wir freuen uns auf Sie,

Kaja Bredemeyer & Andrea Petzke